صحبت از “فرسودگی شغلی” به امری عادی تبدیل شده است. اما تعداد بسیار کمی از کارکنان و مدیران قادر به «تعریف» این فرآیند مخرب هستند و یا حتی از علائم آن آگاه هستند. کارکنانی که در محل کار “استرس شدید” را تجربه می کنند به تدریج علاقه و انگیزه خود را برای کار از دست می دهند. این “فرسودگی شغلی” است. 5 علت و 5 نشانه رایج “فرسودگی شغلی” و همچنین 10 راه برای کنترل آن ارائه شده است.
فرسودگی شغلی کلیدواژه مهمی برای دانستن است و در واقع به استرس شدیدی که کارکنان احساس می کنند اشاره دارد که در نهایت می تواند به ترک محل کار منجر شود. در عین حال، عواقب بزرگتری را نیز برای شما به دنبال دارد، مانند کاهش بهره وری، کاهش روحیه و تاخیر قابل توجه در تحویل محصول، که همه اینها برای سازمان هزینه دارد.
خستگی مانند آتش سوزی گسترش می یابد و اگر مراقب نباشید می تواند تیم شما را نابود کند. کارمندان شما مهمترین دارایی شما هستند، به خصوص در این مواقع عدم اطمینان این روزها. اطمینان از برخورداری از پشتیبانی مورد نیاز برای موفقیت باید اولویت اصلی شما به عنوان مدیر آنها باشد. برای کمک به جلوگیری از مشکل فراگیر فرسودگی شغلی در تیم خود، در اینجا پنج نشانه و علت رایج فرسودگی شغلی به همراه 10 نکته برای مدیریت آن آورده شده است:
فرسودگی شغلی که به عنوان فرسودگی محیط کار نیز شناخته می شود، زمانی رخ می دهد که منابع فیزیکی، عاطفی و ذهنی فرد مصرف شود. این بر خلاف استرس های گاه به گاه است که هر فردی در زمانی که استرس و خطرات شغلی زیاد است احساس می کند. فرسودگی شغلی از دست دادن کامل علاقه و انگیزه برای کار است.
خستگی اغلب در نتیجه کار زیاد یا بدرفتاری رخ می دهد و یک مشکل رایج است. یک کارمند ناامید می تواند فرهنگ منفی گرایی را تقویت کند که شما را از عملکرد خوب منصرف می کند و از پیوستن نامزدهای استثنایی به تیم شما جلوگیری می کند. در اقتصاد پرتلاطم امروزی، راضی نگه داشتن کارکنان خود و با انگیزه نگه داشتن آنها برای موفقیت بلندمدت تیم شما ضروری است.
خروج کارکنان می تواند بسیار پرهزینه باشد (به طور متوسط، یک سوم کل حقوق یک کارمند) و منجر به ترک بیشتر اعضای تیم شود. به طور خلاصه، بیش از هر زمان دیگری مهم است که رهبران فناوری تلاشی هماهنگ برای بهبود نرخ حفظ کارکنان و کاهش فرسودگی شغلی انجام دهند.
مداخله زودهنگام برای جلوگیری از خستگی کارکنان قبل از شروع چرخه سمی کلیدی است. اما برای انجام این کار، باید از علائم فرسودگی شغلی آگاه باشید. در اینجا شاخص های رایج فرسودگی شغلی کارمندان است که باید در تیم خود مراقب آنها باشید.
1. زبان بدن صادقانه یا عصبی: بیش از نیمی (55٪) از ارتباطات از طریق زبان بدن است، بنابراین مهم است که به همان اندازه که به حرف های کارمندان خود گوش می دهید، به آن توجه کنید. حتی در طول چت های ویدیویی و تماس های تلفنی از راه دور، مراقب علائم استرس، بی تفاوتی یا ناامیدی باشید. اگر کارمندان بیش از حد معمول عصبانی به نظر می رسند، ممکن است بی تاب شوند و شما باید فوراً با آنها صحبت کنید.
2. عدم شرکت در فعالیت های اجتماعی: اگر کارمندان شما در مجامع اجتماعی شرکت شما شرکت نکنند، می تواند نشانه ای از اشتباه باشد. ابتکارات فرهنگی و رویدادهای اجتماعی باید راهی سرگرم کننده و راحت برای کمک به کارکنان در آرامش و ارتباط با همکاران باشد.
3. غیبت های مکرر: بین فرسودگی شغلی و غیبت کارکنان رابطه مستقیم وجود دارد. در واقع، کارکنان خسته 63 درصد بیشتر در معرض ابتلا به یک روز بیماری هستند. اگر کارمندان شما زیاد غیبت می کنند، احتمالاً به این دلیل است که به ظرفیت تولید خود می رسند و نیاز به استراحت دارند.
4. بیماری های رایج: یکی دیگر از دلایل غیبت و نشانه بارز خستگی، استرس مزمن است که می‌تواند عوارض بیشتری برای سلامتی ایجاد کند و توانایی بدن در مبارزه با عفونت را کاهش دهد، به این معنی که افراد بیشتر در معرض بیماری هستند. در واقع، کارمندان خسته ۲۳ درصد بیشتر در اورژانس قرار دارند.
5. بهره وری پایین: اگر بازده کارمند شروع به کاهش کند، می تواند نشانه ای از سرریز شدن انرژی او باشد. از سوی دیگر، این می تواند به این معنا باشد که آنها احساس بی انگیزگی می کنند و برای عملکرد با همان انرژی تلاش می کنند. برای درک بهتر وضعیت، با کارمندان خود صحبت کنید، زیرا ممکن است عوامل دیگری در کاهش بهره وری نقش داشته باشند.
5 دلیل رایج فرسودگی شغلی
هنگامی که علائم هشدار دهنده فرسودگی شغلی را در بین کارکنان خود مشاهده کردید، باید اقدام کنید. به سرعت مشکل را بررسی کنید و بلافاصله آن را برطرف کنید. درک مسئله کلید حل موفق مشکل است. با بررسی پنج دلیل رایج خستگی شروع کنید:
1. عدم حمایت مدیران: به عنوان یک مدیر، شما تأثیر زیادی بر گزارش های مستقیم خود دارید: 67٪ از کارمندان وقتی مدیری حمایت کننده دارند، احساس مشارکت بیشتری می کنند. علاوه بر این، اعضای تیمی که معتقدند مدیرشان از آنها حمایت می کند، 70 درصد کمتر احتمال دارد که به طور منظم خسته شوند.
2. اهداف دست نیافتنی یا نامشخص: کار برای رسیدن به یک هدف غیرممکن کارمندان را به شدت دلسرد می کند. علاوه بر این، اگر کارکنان ندانند از آنها چه انتظاری می‌رود یا انتظارات دائماً در حال تغییر است، در ایجاد احساس مالکیت بر کار خود با مشکل مواجه خواهند شد که خطر فرسودگی شغلی را افزایش می‌دهد.
3. تشخیص کار از راه دور: وقتی زندگی شخصی و حرفه ای آنقدر در هم تنیده شده است که کار و ماندن در خانه معمولاً با هم گره خورده است، کارمندان برای رفع موانع کار تلاش بیشتری می کنند تا زمانی که فقط چند قدم با میز خود فاصله داشته باشند و بتوانند به راحتی درگیر شوند. وظایف و مسئولیت؛ بنابراین، کار از راه دور می تواند منجر به ساعات کاری طولانی تر و استرس اضافی شود. علاوه بر این، کارکنان از راه دور بیشتر احساس می‌کنند که ارتباط خود را با مدیر و هم تیمی‌های خود قطع می‌کنند و در نتیجه ممکن است فشار بی‌رویه برای عملکرد خوب و در نتیجه کار بیش از حد را تجربه کنند.
4. عدم آگاهی: به رسمیت شناختن و تجلیل از دستاوردها نقش مهمی در مشارکت کارکنان (تعهد شغلی) دارد. در واقع، 43 درصد از کارکنان گفتند که احساس قدردانی توسط شرکتشان، اعتماد به نفس آنها را در محل کار افزایش می دهد. عدم شناخت کارکنان باعث می شود که آنها احساس کم ارزشی و ناامیدی کنند که در عین حال خطر فرسودگی شغلی را افزایش می دهد.
5. تقاضای بیش از حد نیروی کار: کارکنان ممکن است در عمل استرس زا باشند. اگر همه سیستم ها همیشه در حال اجرا باشند، به سرعت ناپدید می شوند. در یک نقطه خاص، حجم کاری که به طور فزاینده ای نیاز دارد، مانند یک مسابقه ماراتن است که هیچ خط پایانی در چشم نیست. کارمندان باید بتوانند استراحت کنند، یعنی قبل از بازگشت به کار، زمان لازم برای بهبودی داشته باشند.
10 نکته برای جلوگیری از خستگی کارکنان
بسیار مهم است که مدیران به طور منظم گزارش های مستقیم خود را بررسی کنند تا اطمینان حاصل کنند که حمایت مورد نیاز خود را چه به عنوان کارمند و چه به عنوان فردی دریافت می کنند. نقش‌های پرتأثیر که اغلب در پشت صحنه یک شغل یافت می‌شوند، مانند نقش‌های فنی، نیاز به نظارت بیشتری برای مدیریت مشارکت کارکنان و جلوگیری از فرسودگی شغلی دارند. در اینجا 10 نکته وجود دارد که رهبران فناوری می توانند برای جلوگیری از فرسودگی کارکنان از آنها استفاده کنند:
1. اولویت بندی نظرات: در طول جلسات منظم یک به یک، از گزارش های مستقیم خود بازخورد بدهید و دریافت کنید. این به ایجاد یک رابطه مدیر و کارمند قوی‌تر کمک می‌کند و فرصت ویژه‌ای را برای افراد فراهم می‌کند تا در مورد چالش‌هایی که با آنها روبرو هستند بحث کنند. برای کارگران از راه دور، از یک پلت فرم ویدئو کنفرانس استفاده کنید تا بتوانید همچنان رو در رو صحبت کنید. به کارمندان بازخورد ارائه دهید تا بتوانند از آن برای بهبود نقش خود استفاده کنند. هم انتقاد سازنده و هم تحسین بر تعامل تأثیر مثبت دارند.
در واقع، 69 درصد از کارمندان گفتند که اگر از تلاش‌های خود تقدیر بیشتری دریافت نکنند، سخت‌تر کار خواهند کرد و 24 درصد نیز گفتند که اگر بازخورد کافی از مدیران خود دریافت کنند، به دنبال کار در جای دیگری خواهند بود.
همچنین به دنبال بازخورد از اعضای تیم باشید. به نگرانی های آنها گوش دهید و به راه هایی برای بهبود ارتباطات و افزایش تجربه کارمندان خود فکر کنید. نزدیک به نیمی (48٪) از کارمندان می گویند که پرداختن به بازخورد آنها و اقدام در مورد آنها می تواند به کاهش جابجایی کارکنان کمک کند.
2. اولویت بندی سلامت و سلامت روان: صدمات جسمی و روحی ناشی از خستگی کارکنان هر سال حدود 125 تا 190 میلیارد دلار هزینه مراقبت های بهداشتی در ایالات متحده دارد. حفظ تعادل بین کار و زندگی در دنیای دیجیتال که ما همیشه در ارتباط هستیم چالش برانگیز است، اما حتی برای کارگران دورکاری که زندگی آنها در خانه و محل کار همپوشانی دارد، چالش برانگیزتر است.
3. در طول روز استراحت های ذهنی بدهید: برخی از کارمندان به دلیل ترس از دست دادن به‌روزرسانی‌ها یا عقب ماندن، تمایلی به استراحت ندارند. فعالیت های مختلف را در برنامه روزانه تیم خود بگنجانید که آرامش ذهنی را فراهم می کند.
4. تنظیم و حفظ انتظارات واقع بینانه: هیچ چیز او را از انجام سریعتر از اهداف دست نیافتنی منصرف نمی کند. احساس اینکه آنها در حال تعقیب یک هدف متحرک هستند و دائماً علامت را از دست می دهند، اعتماد کارکنان را از بین می برد. اهداف باید مترقی و انعطاف پذیر باشند.
شما نباید انتظار داشته باشید که یک کارمند جدید به مدت دو سال در سطح کارمند کار کند. علاوه بر این، ممکن است در این فرآیند با موانعی مواجه شوید که باید رویکرد خود را کاملاً تغییر دهید. اگر چنین است، کارمندان نباید در معرض اهداف منسوخ یا بیش از حد تهاجمی باشند. شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) معیاری قابل اندازه‌گیری برای موفقیت در دستیابی به اهداف هستند و اهداف باید در صورت نیاز اصلاح شوند، به‌ویژه زمانی که کارمند در نقش خود پیشرفت می‌کند.
5. بهینه سازی فرآیند ورود به سیستم: فرآیند ورود شما اولین معرفی واقعی یک کارمند به شرکت شما است. توالی حضور و غیاب قوی کارکنان را در مسیر موفقیت قرار می دهد. 53 درصد از متخصصان منابع انسانی، سطوح بهبود یافته تعامل کارکنان را در نتیجه فرآیندهای بهتر پذیرش گزارش می دهند.
به عنوان یک مدیر، وظیفه شما این است که با تعریف واضح مسئولیت ها و اهداف، ابزارهایی را برای کارمندان فراهم کنید تا در نقش هایشان برتری پیدا کنند. اگر کارمندان بدانند از آنها چه انتظاری می رود، به احتمال زیاد به کار خود افتخار کرده و روی آن سرمایه گذاری می کنند.
علاوه بر این، کارکنان جدید را به اعضای تیم خود معرفی کنید و به آنها کمک کنید تا نوع فرهنگ سازمانی شما را درک کنند. انجام این کار به آنها امکان می دهد با سایر کارمندان ارتباط برقرار کنند و حس تعلق را تقویت کنند. مطمئن شوید که نقش خود را در بهبود نرم افزار حضور مجازی خود برای دنیای از راه دور امروزی ایفا می کنید.
6. برنامه ریزی انعطاف پذیر ارائه دهید: دادن آزادی به کارمندان برای تطبیق ساعات کاری با زندگی شخصی‌شان تأثیر مثبتی بر مشارکت دارد. نه تنها به آنها کمک می کند تا به تعادل بین کار و زندگی دست یابند که نیازهای آنها را برآورده می کند، بلکه به آنها احساس استقلال می دهد که تجربه کلی کارکنان را افزایش می دهد.
علاوه بر این، سفارشی کردن برنامه کاری خود به کارمندان اجازه می دهد تا در پربارترین ساعات کاری خود کار کنند. برای تیم های راه دور، این یک راه آسان برای جلوگیری از فرسودگی در محل کار بدون تعریف مجدد تلاش های شما است. با همه چیز آنلاین، کارمندان می توانند به راحتی پروژه ها را به صورت آنلاین پیگیری کنند.
7. بهینه سازی و اتوماسیون فرآیندها: برای شناسایی گلوگاه‌ها، چه مشارکت‌های فردی یا محدودیت‌های فرآیند، تلاش کنید تا بتوانید آنها را برای تیم خود آسان کنید. گاهی اوقات حذف یک مرحله یا تحکیم مسئولیت ها از طریق تفویض اختیار می تواند نحوه همکاری کارکنان را بهبود بخشد و ناامیدی را در این فرآیند کاهش دهد.
8. تشویق پروژه های مورد علاقه: اگر مردم از انجام این کار لذت ببرند، طبیعتاً بیشتر درگیر کارشان خواهند شد. علاوه بر تشویق اعضای تیم به کشف علایق خود – چه در محل کار و چه در اوقات فراغتشان – به آنها اختیار انتخاب وظایف خود را بدهید.
اگر یک توسعه‌دهنده یا مهندس نرم‌افزار کار با یک زبان برنامه‌نویسی را به زبان دیگر ترجیح می‌دهد، اجازه دهید در درجه اول روی پروژه‌هایی کار کند که متناسب با علایقشان باشد. البته هر کارمندی وظایفی دارد که ممکن است از آنها لذت نبرد و این کار باید انجام شود. به عنوان یک رهبر تیم، وظیفه شما تعیین نقش به افراد نیست.
با این حال، تمرکز مجدد بر اولویت‌ها و فهرست وظایف کارمند برای همسویی بهتر با علایق و اهداف شغلی، شکل سازنده‌ای از توسعه کارکنان است. کمک به کارمندان برای انجام کارهایی که آنها را هیجان زده می کند و به آنها اجازه می دهد در حرفه خود رشد کنند، خطر فرسودگی شغلی را کاهش می دهد.
9. برای تفریح وقت بگذارید: ابتکارات مشارکت اجتماعی باید از قبل به عنوان بخشی از فرهنگ شرکت شما وجود داشته باشد، اما شما می توانید فعالیت های اضافی را به طور خاص برای تیم خود اجرا کنید. انجام این کار به کارکنان کمک می کند تا به عنوان یک واحد جمعی در سطح شخصی پیوند برقرار کنند. همچنین به آنها کمک می کند تا در پایان روز کاری از خستگی و استرس خلاص شوند و کار خود را گرامی بدارند.
10. پیشنهاد پاداش: علاوه بر تجلیل از کارمندان برای کارهای خوبشان، به آنها برای تلاش هایشان پاداش دهید. مشوق‌ها و پاداش‌ها در میان تیم‌های فروش رایج است، اما آنها همچنین برای ایجاد انگیزه و مشارکت کارکنان در تمام بخش‌ها به خوبی کار می‌کنند.
اساساً، اجتناب از فرسودگی شغلی به این خلاصه می‌شود: به کارمندان خود گوش دهید. هنگامی که از آنها پرسیده می شود، به شما می گویند که برای اطمینان بیشتر در مورد کار خود و موفقیت در نقش خود به چه چیزهایی نیاز دارند. نسبت به علائم فرسودگی شغلی هوشیار باشید و برای حفظ عملکرد فوق العاده و جذب جویندگان کار فوراً اقدام کنید.
مترجم: محمود نوری شمس آباد – دنیای اقتصاد
منبع: buildin.com
